Digitalisierung und Komplexität nehmen immer mehr zu und verändern Arbeitsplätze und Anforderungen an Mitarbeiter. Von daher sind Lernen und Weiterentwicklung von Mitarbeitern jeglichen Alters in der heutigen und zukünftigen Arbeitswelt von besonderer Bedeutung. Aber auch die Art des Lernens verändert sich: Immer mehr Selbststeuerung, mehr Verantwortung der Mitarbeiter für das eigene Lernen und neue, vor allem digitale, Lernformate stellen u.a. neue Herausforderungen für Mitarbeiter und ihre Lernkompetenzen dar.

Generationen lernen unterschiedlich

Jede Generation hat ihre eigenen Anforderungen und Bedürfnisse an berufliches Lernen. Entsprechtend sollte dies auch Lernen für zukünftige Aufgabengefördert und unterstützt werden. Mitarbeiter der jüngeren Generationen (Generation Z unter 21 Jahren, Generation Y 21 bis 35 Jahre) finden laut LEKAF-Studie[1], dass Lernen für ihre berufliche Zukunft wichtig ist. Sie sind motiviert neue Dinge zu lernen (81% bzw. 90%), um den veränderten Anforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden (Graf, Gramß, & Heister, 2016) (Abb.). Unter den älteren Mitarbeitern der Generation Babyboomer (51 bis 60 Jahre) hingegen, findet sich nur noch eine geringe Bereitschaft sich zu qualifizieren. Die LEKAF-Studie zeigt auch, dass lernbereite Ältere, deutlich weniger Schwierigkeiten beim Einstieg in das Lernen haben (51 bis 60 Jahre – 36%) als jüngere Mitarbeiter (21 bis 35 Jahre – 69%). Von daher sollte insbesondere die Lernbereitschaft Älterer gefördert werden. Jüngere benötigen hingegen einen Ausbau der  Kompetenzen für die Umsetzung des Lernprozesses.

Bedingt durch den digitalen Wandel und die Dynamik in der Arbeitswelt ist auch für ältere Mitarbeiter lebenslanges Lernen unerlässlich für den Erhalt der Erwerbsfähigkeit. Hinzu kommen die geringe Verfügbarkeit von Arbeitskräften und das steigende Rentenalter, die zudem den längeren Verbleib in Arbeitstätigkeiten bedingen. Somit sollte es auch von besonderem Interesse für Unternehmen sein, Lernen und Weiterbildung älterer Mitarbeiter zu fördern, damit sie nicht den Anschluss verlieren.

Ältere werden in der PE wenig berücksichtigt

Laut LEKAF-Studie liegt der Fokus weiterbildender Angebote und Unterstützung beim Lernen aber oft auf den jüngeren Mitarbeitern (Graf et al., 2016). Bei den unter 21–Jährigen fühlt sich noch fast jeder Fünfte (17%) gut von der Führungskraft unterstützt. Bei den  Älteren sind es lediglich 7% der Mitarbeiter. Ebenso werden die Angebote der Personalentwicklung von Älteren deutlich schlechter bewertet. Nur 17% schätzen Angebot und Vielfalt als gut ein. Hingegen schätzt fast die Hälfte (47%) der unter 21-Jährigen die Vielfalt der Angebote als gut ein. Angebote sollten sich dabei an den Bedürfnissen verschiedener Generationen orientieren. Zum Beispiel ist es wichtig, dass Personalentwicklung und Führungskräfte Entwicklungsperspektiven für Ältere als Anreize für individuelle Weiterentwicklung schaffen. Spezielle Weiterbildungsmöglichkeiten und Anpassung der Arbeitsaufgaben an neu erworbene Kompetenzen können für Ältere die Lernbereitschaft steigern.

Unterschiedliche Medienkompetenz

Nicht nur die Lernbereitschaft und die Umsetzung des Lernens sind in den verschiedenen Generationen unterschiedlich ausgeprägt. Insbesondere zunehmendes digitales Lernen stellt insgesamt oft eine große Herausforderung dar. Dieses erfordert ein hohes Maß an Selbststeuerung und Medienkompetenz der Mitarbeiter. Dabei weisen Jüngere und Ältere unterschiedliche Stärken und Schwächen auf. Allgemeinhin unterstellt man jüngeren Mitarbeitern eine höhere Medienkompetenz als älteren. Auch die LEKAF-Studie belegt, dass sich die Generation Y und Z allgemein eine höhere Medienkompetenz im Hinblick auf IT-gestütztes Lernen zuschreiben (Graf et al., 2016). Jedoch beschreibt Medienkompetenz nicht nur durch die Bedienung und Nutzung von Computern und neuen Medien.

Insbesondere durch die Vielfalt und Fülle digital verfügbarer Informationen für das Lernen (z.B. bei Recherchen im Internet über Google, Wikipedia etc.) sind das kritische Hinterfragen und Reflektieren digitaler Informationen von großer Bedeutung. In diesem Aspekt der Medienkompetenz haben vor allem ältere Mitarbeiter ihre Stärken. Sowohl Jüngere als auch Ältere können somit beim digitalen Lernen in verschiedenen Aspekten der Medienkompetenz voneinander profitieren. Personalentwicklung kann diesen Umstand nutzen und die Bildung von Lerntandems für digitales Lernen forcieren.

Stärken und Schwächen der Generationen

Die ausgewählten Aspekte zeigen, dass jüngere und ältere Mitarbeiter unterschiedlich ausgeprägte Lernkompetenzen haben. Jüngere sind motiviert sich für die Zukunft zu qualifizieren. Der Einstieg, also die Umsetzung ins Lernen fällt ihnen schwer. Zudem ist die kritische Reflexion digitaler Lerninhalte im Vergleich zu Älteren geringer ausgeprägt. Die Fähigkeiten zur Nutzung digitalen Lernens sind hingegen hoch. Somit sollte die Förderung der Lernkompetenzen für jüngere Mitarbeiter an der Gestaltung des Lernprozesses ansetzen und den Umgang mit Schwierigkeiten im Lernprozess unterstützen. Feste Lernzeiten und –ort, aber auch Rituale können das Lernen erleichtern. Bei Älteren hingegen sind vor allem Perspektiven zur Steigerung der Lernbereitschaft zu schaffen. Weiterentwicklungen und Qualifizierungen von älteren Mitarbeitern können zum Beispiel durch die Anpassung der Aufgabengebiete anzuerkennen.

Jung UND alt fördern

Gerade im Hinblick auf die Bedeutung des lebenslangen Lernens für Mitarbeiter und Unternehmen, sollten Führungskräfte und Personalentwicklung somit zukünftig auch ältere Mitarbeiter mehr im Blick haben. Lernen der Mitarbeiter gilt es entsprechend der spezifischen Anforderungen der Generationen fördern. Vorhandene Kompetenzen können für gemeinsames Lernen von Generationen genutzt werden, wodurch auch der gemeinsame Austausch gefördert wird.

 

[1] Deutschlandweite Befragung von mehr als 10.000 befragten Mitarbeitern zu ihren Lernkompetenzen (Graf et al., 2016)

Graf, N., Gramß, D., & Heister, M. (2016). Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen. Vodafone Stiftung Deutschland. [Download]

 

Gefällt Ihnen der Beitrag?
Lernen in der digitalen Arbeitswelt – Wollen und Können der Generationen

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.